יוזמה חדשה: מודל של הסכם שכר קיבוצי לקידום שוויון מגדרי

Sunday 16 כAug, 2015

יום האשה הבינלאומי || יוזמה חדשה: מודל של הסכם שכר קיבוצי לקידום שוויון

״כוח לעובדות״, פורום פמיניסטי בארגון כוח לעובדים, והקליניקה לזכויות נשים בעבודה בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית, פועלים לקדם מודל ראשון מסוגו למקומות עבודה בישראל

היום מציינים כבכל שנה בעולם ובישראל את יום האשה הבינלאומי. אחד מהדיונים הבולטים בנושא נשים ומגדר השנה ברחבי העולם היה מקומן של נשים בשוק העבודה, ובפרט העובדה שלמרות עלייתן בסולם הדרגות וכניסתן המאסיבית לשוק העבודה, שכרן עדיין נמוך משמעותית משל גברים. לפי נתוני הלמ״ס, בישראל עומד הפער בהכנסה הממוצעת בין נשים לגברים על כמעט 32% אחוזים לטובת הגברים. זו ראייה אחת לכך שהפערים בשוק העבודה ובזכויות נשים בעבודה עדיין גדולים, ונוסף על כך, נשים הן עדיין האחראיות הכמעט בלעדיות על נטל עבודות הבית והטיפול בילדים.

בארגון ״כוח לעובדים״ המלווה ומרכז פעילות ועדי עובדים רבים בישראל, קם לפני כשנתיים פורום פמיניסטי תחת השם ״כוח לעובדות״, הנפגש אחת לחודש וחצי ועוסק בנושאים הנוגעים לעובדות. הפורום מבקש לקדם את נושא החשיבה המגדרית בהתאגדויות העובדים, שפעמים רבות עדיין נתפשות כקבוצות בעלות אופי גברי.

״הפורום יוצר חיבור בין סקטורים שונים כמו למשל מטפלות משפחתונים, מרצות באקדמיה ומורות, וגם מפגש בין נשים חרדיות, ערביות וחילוניות״, מספרת פעילה בפורום ורכזת מערך עורכי הדין ב״כוח לעובדים״, מור דיטש. ״דרך הפורום הקמנו את הנציבות לטיפול בהטרדות מיניות בכוח לעובדים, והפורום גם נותן תמיכה לוועדים ועוזר להם לקדם טיפול בהטרדות מיניות״.

דיטש מסבירה עוד כי ״השתלבנו בכל ההדרכות שעושים למלווים של ועדים בארגון. אנחנו מכניסות שם היבטים מגדריים בכל התכנים של ההדרכות, ומבקשות מהם לחשוב על כל התחום הזה בעת התהליך של ההתאגדות והמשא ומתן עצמו. הטרדה מינית יכולה להתרחש גם בחדר המשא ומתן עם המעסיק, או שנאמרות שם אמירות סקסיסטיות אם יו״ר הוועד היא אשה. יכול להיות מצב שמקום העבודה נשי אבל לוועד רוצים להיבחר רק גברים״.

אחת מהפעולות האחרונות של הפורום היא בניית מודל ראשון מסוגו בישראל של הסכם קיבוצי לקידום שוויון מגדרי במקום העבודה, בשיתוף וביוזמת הקליניקה לזכויות נשים בעבודה בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית, בהנחיית עו״ד תמי קצביאן ופרופ׳ גיא דוידוב.

דיטש מוסיפה כי הצורך לנסח הסכם כזה עלה בין היתר משום ש״65% מהמאוגדות בכוח לעובדים הן נשים. רבות מהן עובדות בתחומים שיש להם זיהוי מגדרי מובהק — מקצועות הטיפול, הגיל הרך, מורות קבלן — ובגלל הזיהוי הזה כמקצועות נשיים השכר, התנאים ואופי ההעסקה נשחקו והורעו לאורך השנים. כוח לעובדים צמח מהר כי הוא זיהה את הוואקום הזה של עובדות שקופות ולא מאוגדות שכלי ההתאגדות נתן להן הזדמנות לשפר את תנאי ההעסקה שלהן באופן דרמטי״.

עד היום, מרבית הניסיונות לשפר את מצבן של נשים בשוק העבודה נעשו באמצעות חקיקה או פסיקות משפטיות, ולא באמצעות לחצים שהפעילו ועדי העובדים ושינוי הסכמים קיבוציים. במובן הזה, מנסחות ההסכם רואות בו מהפכני.

עיקרי ההסכם כוללים מינוי אחראי או אחראית לשוויון מגדרי בארגון שיפקחו על עידוד שילוב נשים במקום העבודה, בדיקת פערי השכר ועוד. ההסכם מקדיש מקום מיוחד גם לעבודה במסגרת גמישה, ומציע למשל התחלה גמישה בשעות הבוקר על כדי לאפשר יציאה מוקדמת יותר מהמשרד לטיפול בילדים ואפשרות לעבוד מהבית ימים שלמים או חצאי ימים. חלק מהתנאים המוצעים בהסכם כבר מיושמים במגזר הציבורי בישראל או ניתנים לעובדות במגזר הפרטי לפי צורך ספציפי, אך אינם מעוגנים בהסכם קיבוצי, מה שמותיר את העובדת לבדה לבקש תנאים אלה במשא ומתן בעת כניסתה לעבודה, מטבע הדברים, כוח המיקוח שלה חלש יותר כיחידה.

עו״ד קצביאן, המנחה את הקליניקה המשפטית לזכויות נשים בעבודה, מסבירה כי ״הרעיון היה שלנו, ליצור מודל של הסכם קיבוצי כזה, ואז חשבנו שטבעי לחבור ל’כוח לעובדים’. המטרה המרכזית של הקליניקה היא למצוא כלים מלבד חקיקה ופסיקה שיאפשרו להביא לשוויון מגדרי בשוק העבודה. חלק עיקרי מההסכם מתייחס למה שנקרא ׳איזון חיים־עבודה׳, שזה דבר שחשוב גם לגברים, לאפשר חלוקה טובה יותר בין העבודה, למשפחה ולחיים הפרטיים״.

היא הוסיפה כי ״העבודה המחקרית־משפטית נעשתה על ידי סטודנטים מהקליניקה. שיתוף הפעולה עם ‘כוח לעובדים’ היה בניסיון לייצר את ההסכם עצמו. הבאנו את המידע המשפטי והניסוח והכתיבה וההמשגה של הדברים, והם כל הזמן חיברו אותנו לשטח — איפה זה מתחבר לבעיות שהארגון מכיר משוק העבודה. כעת ‘כוח לעובדים’ עושים הדרכות לוועדי העובדים כדי שוועדים עתידיים שיקומו יתבססו על המודל ויידעו לעשות בו שימוש במשאים ומתנים. נשמח אם עוד ארגוני עובדים ירימו את הכפפה ויעשו שימוש במודל הזה ונשמח לסייע וללוות ועדים נוספים״.

דיטש מוסיפה כי ״כשאנחנו מקדמות את ההסכם הוא לא משהו שמונחת מלמעלה, אנחנו עובדות עם פעילות שנמצאות לקראת הסכם קיבוצי. אלה צרכים של העובדות בשטח ודברים שהן יילחמו עליהן. יש דוגמאות שלא עולות למעסיק כסף ויכולות לעשות שינוי קטן שישפר את איכות החיים של נשים בעבודה, וגם גברים בתוך כך. דברים כמו עבודה גמישה בשעות הבוקר עוזרות לעובדות ולעובדים לשלב הורות עם עבודה. הבנייה של מקום בו הוועד יכול להיות מעורב בטיפול בהטרדות מיניות היא עוד דוגמה לכך שלא לכל דבר יש עלות כספית״.

קצביאן אומרת עוד כי ״התרחיש הקלאסי הוא שזה יהיה מותאם להסכמים קיבוציים, וכל העובדים יזכו בזה. אבל נפגשנו גם עם גורמים בתחום התקשורת ובתחום עריכת הדין, שמבוססים על חוזים אישיים, והכרנו להם את המודל. זה משהו שגם אם אני רוצה לחתום על חוזה אישי, כדאי לבוא עם זה מול המעסיק שלי, ואם כמה עובדות יבואו יחד וידרשו את זה, אז הן אולי יקבלו. הכוח של המודל הוא שהכל מסודר בו ויש דוגמאות. לא המצאנו את זה, אלה דברים שיושמו בעולם. גם מי שתגיע עם זה למעסיק פרטי יכולה לנסות ולקדם את זה״.

אחד הארגונים המבקש לשלב חלקים מהמודל בהסכם הקיבוצי המתחדש שלו, הוא ועד נשי חירות, המאגד מטפלות שעובדות ברשת של מעונות יום לגיל הרך, המפוקחים על ידי משרד הכלכלה. לרשת 25 מעונות ברחבי הארץ. יו״ר ועד נשי חירות ויו״ר אסיפת הנציגים של ״כוח לעובדים״, ענת שחף, מסבירה כי ״הואיל ואצלנו, פרט למנהל אחד, אנחנו גם מטפלות וגם מנהלות שמאוגדות יחד, אז בעצם כל החותמות על ההסכם הקיבוצי הן נשים. רוב ההסכם שלנו מיועד בעצם לנשים, ובאוקטובר אנחנו פותחות את ההסכם מחדש. הדרישה שלנו כרגע, ולא הצלחנו בפעם הקודמת, היא שאמהות שיש להן ילדים עד גיל 14 הגדרת המשרה שלהן תשתנה. המודל הזה יכול לבוא ולעזור לנו לדרוש את הדברים הללו. אלה דברים שבהחלט ראויים לדרישה״.

לדבריה, ״ההסכם בהחלט עזר לנו לחדד את דרישותינו, להבין ולתת לנו כוח להיות יותר אסרטיביות, כי זה מנוסח ובדוק וכי יש תקדימים במשק וזה מעוגן במציאות. על אשה שיוצאת לעבודה יש עדיין נטל גדול יותר ואחריות יותר גדולה, עוד לא הגענו לשוויון מלא, במיוחד במגזר שלנו, רוב הנטל של המשפחה נופל על האשה, ואנחנו זקוקות לכוח המיקוח הזה שההסכם משפר אותו״.

לכתבה המלאה בעיתון “הארץ”

הוספת תגובה

התגובה